公司停产期间发最低保障工资并要求上班，可能存在以下法律风险点，需引起注意。1.工资支付不足的风险：若公司支付的工资低于当地最低工资标准，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足差额。例如，某地最低工资标准为2000元月，公司仅支付1800元，员工可通过法律途径要求公司补足每月200元的差额。2.程序违法的风险：若公司未与工会或职工代表协商一致便要求员工在停产期间上班，员工可主张该要求无效，并要求公司承担相应责任。例如，公司因经营困难停产，未与工会协商就要求员工每天到岗做清洁工作，员工可向劳动部门投诉，要求公司纠正违法行为。
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针对公司停产期间发最低保障工资并要求上班的合规性，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若公司在停产期间要求员工上班，需确保支付的工资不低于当地最低工资标准，否则违反该条款。此外，结合解答内容，若公司未与工会或职工代表协商一致便决定停产期间要求上班，可能因程序违法导致行为无效。综上，公司停产期间发最低保障工资并要求上班，需同时满足工资不低于最低工资标准、与工会或职工协商一致、工作内容合理等条件，才符合法律规定。
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公司停产期间发最低保障工资并要求上班的合规性，可能因以下特殊情况或例外情形而发生变化。1.公司因不可抗力停产：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力导致停产，且已与员工协商一致要求上班（如进行灾后恢复工作），则即使工资按最低标准支付，也可能被认定为合规。这种情况下，不可抗力可作为公司调整工作安排的合理理由，对处理结果的影响是降低公司的违法风险。2.地方政府有特殊政策：部分地区在特定时期（如经济下行期）可能出台政策，允许企业在停产期间与员工协商降低工资，但需不低于最低工资标准。例如，某地政府规定企业因经营困难停产时，可与员工协商按最低工资的80%支付工资，此时公司的做法若符合地方政策，则合规。这种情形对处理的影响是，地方政策可优先于一般法律规定适用，需结合当地政策判断。
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关于公司停产期间发最低保障工资并要求上班是否合规的问题，需结合具体情况判断。公司停产期间发最低保障工资并要求上班可能合规，也可能存在违法情形。1.若公司停产期间与工会或职工代表协商一致，明确要求员工上班且工作内容与停产调整相关（如设备维护、库存盘点等），同时支付的工资不低于当地最低工资标准，则通常合规。2.若公司未与工会或职工代表协商，单方面要求员工在停产期间上班，或支付的工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为。3.若公司停产期间要求员工从事与停产无关的工作（如临时调岗至其他盈利部门），且未与员工协商一致，则可能违反劳动合同约定。

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