针对“员工工作能力不行被要求去别的店怎么办”这一问题，核心在于单位调店行为的合法性，以下为您分情况说明。
单位要求员工调店需符合劳动合同约定或法律规定，不能随意调整。
1. 若劳动合同中明确约定了工作地点包含目标店铺，且调店未对员工造成重大不利影响（如通勤时间未显著增加、薪酬福利未降低），单位可依据合同约定安排调店，员工需配合履行。
2. 若劳动合同未约定目标店铺，或调店对员工造成重大不利影响（如通勤时间从30分钟增至2小时、需跨城市搬迁），单位需与员工协商一致，未经协商直接调店可能构成违法。
3. 若单位以“工作能力不行”为由强制调店，但未提供员工不胜任工作的证据（如绩效考核记录、培训证明），则调店理由不成立，员工有权拒绝。
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针对“员工工作能力不行被要求去别的店”的情况，以下为您列举常见的错误操作，避免因不当行为损害自身权益。
1. 直接拒绝到新店铺上班且未留存证据：部分员工因不满调店直接旷工，且未向单位说明拒绝理由，可能被单位以“严重违反规章制度”为由辞退，且无法举证单位调店违法。
2. 未要求单位提供调店依据：若单位以“工作能力不行”为由调店，员工未要求其出具不胜任工作的证据（如考核记录、培训证明），后续维权时可能因缺乏证据无法证明单位调店理由不成立。
3. 协商时轻易签署同意调店的文件：员工在未充分了解调店影响的情况下，签署同意调店的书面协议，后续若发现不利影响，将难以推翻已达成的约定。
若您已出现上述错误操作，或对调店后的权益保障有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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对于“员工工作能力不行被要求去别的店”的问题，其合法性需结合具体法律条款分析，以下引用相关法律依据展开。
根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
在员工被要求调店的场景中，若劳动合同未明确约定可调整至目标店铺，单位单方要求调店属于变更劳动合同内容，需与员工协商一致，否则违反“平等自愿、协商一致”原则。若单位以“工作能力不行”为由调店，但未举证证明员工不胜任原岗位（如无绩效考核不合格记录、未进行岗位培训或调岗），则调店缺乏合法依据，违反劳动合同的约束力。综上，单位强制调店行为若不符合上述法律规定，员工有权拒绝。
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针对“员工工作能力不行被要求去别的店”的情况，以下为您列举可能影响处理结果的特殊情况及例外情形。
1. 调店属于劳动合同约定的“工作地点范围”内：若劳动合同约定工作地点为“本市辖区内所有门店”，单位将员工从A店调至同市的B店，且通勤时间未显著增加，属于合同允许的范围，员工拒绝调店可能构成违约，单位有权按规章制度处理。
2. 单位调店基于生产经营迫切需要且已提供合理补偿：若原店铺因拆迁关闭，单位需将员工调至其他门店，且为员工提供交通补贴或住宿安排，调店未对员工造成重大不利影响，此时单位调店行为具有合法性，员工拒绝可能面临失业风险。
3. 员工因特殊情况（如孕期、哺乳期）无法适应调店：若员工处于孕期，调店后通勤时间大幅增加可能影响身体健康，单位需优先考虑员工特殊需求，不得强制调店，否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》。

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