判断不坐班的员工是否为正式员工，需依据劳动关系认定的法律规定，以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
结合问题，不坐班仅涉及工作地点/方式，若员工与公司符合上述劳动关系认定条件（如签订劳动合同、接受管理、获取劳动报酬），即使不坐班也属于正式员工；若不满足，则不属于。
针对不坐班员工是否为正式员工的问题，可采取以下实用行动建议：
1. 核查书面协议：首先查看与公司签订的协议类型，若为劳动合同，直接明确劳动关系；若为其他协议，需对比条款是否包含劳动管理、固定报酬等劳动关系特征，区分劳务/合作关系与劳动关系。
2. 收集劳动关联证据：若未签订书面合同，收集工资发放记录（银行流水、工资条）、工作安排通知（邮件、微信记录）、社保缴纳证明等，证明接受公司管理、从事有报酬劳动，用于认定事实劳动关系。
3. 与公司沟通确认：主动向公司HR或管理层询问身份性质，明确是否按正式员工缴纳社保、享受福利，留存沟通记录（录音、文字）作为后续维权依据。
选择解决方案的重点是：优先通过书面协议和客观证据判断，而非仅依赖“坐班”形式。若对身份认定存疑，建议进一步咨询专业律师，获取针对性法律分析。

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