员工被禁止休假可能涉及以下法律风险，企业需高度关注：
1. 未休年休假工资支付风险。员工连续工作满1年且未休带薪年休假，企业又拒绝安排休假的，根据相关规定，需按职工日工资300%支付报酬。例如，工作3年的员工小张本应享5天年休假，企业以业务为由不批准且未支付300%工资，小张可通过仲裁追讨，企业将面临额外经济损失。
2. 劳动仲裁败诉风险。若员工因不休假申请仲裁，企业无法提供员工自愿放弃休假的书面证明、跨年度安排必要性证明等合法证据，将承担败诉责任，不仅需补假或支付报酬，还可能损害企业信誉。
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判断员工不允许休假是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》具体条款分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”员工在上述法定节假日提出休假，企业拒绝即违反此条，属违法行为。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”即职工连续工作满1年，企业有法定义务保障其休假，无合法理由拒绝休假则违法。综上，法定节假日及符合条件的带薪年休假情形下，企业不允许休假违法。
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员工不允许休假是否违法，需结合休假类型及法律规定判断，以下分类型说明：
1. 法定节假日休假：依据《劳动法》第四十条，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日，企业必须安排休假，拒绝即违法。
2. 带薪年休假：职工连续工作满1年，根据《职工带薪年休假条例》第二条，企业应保证其休假，除非因生产工作特点确需跨年度安排且征得职工同意，否则拒绝休假违法。
3. 其他法定休假：如病假（需正规医院证明）、婚丧假、产假等，员工符合条件并申请休假，企业无正当理由拒绝的，违反相关专项法规。
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员工遭遇不允许休假问题时，需避免以下错误维权行为：
1. 未按程序请假：部分员工未提前提交书面申请或未提供必要证明（如病假的医院诊断书）就自行休假，易被企业以“旷工”处理，陷入被动。
2. 采取过激方式：如未经沟通直接罢工、在工作场所吵闹等，不仅无法解决问题，还可能因违反规章制度被处罚，影响后续维权。
3. 忽视证据留存：未保留企业拒绝休假的证据（如书面回复、聊天记录），或丢失劳动合同、考勤记录等关键材料，维权时难以举证，增加难度。
若已出现上述情况，建议及时纠正并补充证据，必要时可咨询我，我会为您提供解答并制定合理的维权策略。

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